[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Kierowanie ludźmi, gdy kierownik postrzega swoich podwładnych jako „Y”, powinno:- pozostawiać podwładnym duży stopień swobody możliwości realizacji zadań,- stawiać na samokontrolę,- ograniczyć ingerencje kierownika do minimum,- zapewnić podwładnym udział w procesie podejmowania decyzji, choćby w formie konsultacji.Autor przychyla się do traktowania ludzi jako „Y” gdyż istnieje duże prawdopodobieństwo, że człowiek takim się staje, jakim się go postrzegaKoncepcja Likerta- Rozważania McGregora wykorzystał do swojej koncepcji stylów kierowania R.Likert.Wyróżnia on cztery style kierowania: autokratyczny, autokratyczny-życzliwy, konsultacyjny, partycypacyjny.-Pierwsze dwa oparte ą na silnej presji przez narzucone normy pracy, ścisłe instrukcje oraz ograniczenia finansowe.Wprowadzenie tych stylów wiąże się z: negatywną postawą wobec przełożonego, brakiem zaufania, ubogim przepływem informacji, grupowym naciskiem na ograniczenie wydajności.Efektywność organizacji przy zastosowaniu tych stylów może być wysoka tylko w krótkim okresie czasu.Potem obserwuje się spadek wydajności, absencje i fluktuacje kadry oraz wzrost kosztów działania.Likert udowadnia przeprowadzonymi badaniami, że najkorzystniejszy styl kierowania to styl partycypacyjny.Dodatnie rezultaty pojawiają się po pewnym okresie czasu, ale potem obserwuje się w organizacji stały dodatni trend wszystkich mierników efektywności.Zdaniem Likerta stosunek przełożonego do podwładnego, na wszystkich szczeblach zarządzania, powinien maksymalnie sprzyjać zaspokojeniu wyższych potrzeb.Można to osiągnąć poprzez:- oparciu stosunków między ludźmi na zaufaniu, uznaniu dla innych, życzliwości i lojalności,- pełnym przepływie aktualnych i prawdziwych informacji tak w pionie jak i poziomie.Otwartości na informacje, cudze opinie, ekspertyzy,- decentralizacje uprawnień,- grupowe rozwiązywanie problemów na wszystkich szczeblach.W koncepcjach McGregora i Likerta silny akcent położony został na ludzi i ich motywacje.Siatka kierownicza Blacke a i MountonaAutorzy wyróżnili dwa podstawowe wymiary zachowań kierowniczych decydujące o stylu kierowania.Są nimi:- koncentrowanie się kierowników na zadowoleniu swoich podwładnych(troska o ich interesy),- koncentrowaniu się na zadaniach i wydajności poszczególnych pracowników (troska o realizacje poszczególnych zadań),Pozostałe style są mniej korzystne- Styl 9.1 To styl oparty na założeniach naukowej organizacji pracy.Efektywność osiąga się głównie poprzez stworzenie odpowiednich warunków pracy, przy minimalnym udziale aktywnego zaangażowania pracowników.Jest to styl dyrektywny, i odpowiada typowi kierownika autokraty.- Styl 1.9 Jest typowym dla szkoły stosunków międzyludzkich.Uwaga skupiona na ludziach i ich potrzebach.Kierownik nie docenia aspektów technicznych i ekonomicznych.Praca przebiega w umiarkowanym tempie, Odczuwalny brak pobudzania.Styl integratywny odpowiada stylowi demokratycznemu.- Style 1.1 i 5.5 mają mniejsze praktyczne znaczenie.Pierwszy to kierownik nieingerujący, drugi charakterystyczny jest dla przeciętnego kierownika.5.3.2 Sytuacyjne koncepcje przywództwaSkala zachowań przywódczych Tannenbauma i SchmidtaW literaturze przedmiotu przedstawiona jest koncepcja, którą trudno jednoznacznie zaliczyć do którejś z wymienionych dwóch grup.Nie mniej była to koncepcja przełomowa gdyż jej autorzy uzależnili dobór stylu kierowania od zmiennych.Do zmiennych tych zaliczyli:- Cechy kierownika,- Cechy podwładnych,- Cechy sytuacji.Pomiędzy zachowaniem skoncentrowanym wyłącznie na zadaniu (autokratyczny styl kierowania) a zachowaniem skoncentrowanym na podwładnych (demokratyczny styl kierowania) istnieje jeszcze kilka zachowań pośrednich.Sytuacyjny model kierowania F.FiedleraTym, co przesądza o wyborze stylu kierowania jest motywacja kierującego.Tak jak Blacke i Mouton dzieli on kierowników na:- Orientujących się na dobre stosunki z ludźmi, nawiązanie i podtrzymywanie tych stosunków uważają za ważny czynnik skutecznego kierowania,- Orientujących się na zadania, przede wszystkim praca powinna być wykonana, przy czym, uczucia podwładnych nie są przedmiotem ich zainteresowania,Cechy te wynikają z ich cech osobowościowych.Kierownikowi trudno, więc jest zmienić swój styl i dlatego jakiekolwiek próby dostosowania stylu kierownika do sytuacji jest skazany na fiasko.Dlatego więc zdaniem Fiedlera należy dostosować sytuacje do kierownika, lub dobierając odpowiedniego kierownika do danej sytuacji.Teza, Fiedlera brzmi.W zależności od sytuacji różna jest efektywność tak jednych jak i drugich kierownikówSytuacja kierownika opisana jest za pomocą trzech przyjętych wymiarów (zmiennych sytuacyjnych) [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl centka.pev.pl
.Kierowanie ludźmi, gdy kierownik postrzega swoich podwładnych jako „Y”, powinno:- pozostawiać podwładnym duży stopień swobody możliwości realizacji zadań,- stawiać na samokontrolę,- ograniczyć ingerencje kierownika do minimum,- zapewnić podwładnym udział w procesie podejmowania decyzji, choćby w formie konsultacji.Autor przychyla się do traktowania ludzi jako „Y” gdyż istnieje duże prawdopodobieństwo, że człowiek takim się staje, jakim się go postrzegaKoncepcja Likerta- Rozważania McGregora wykorzystał do swojej koncepcji stylów kierowania R.Likert.Wyróżnia on cztery style kierowania: autokratyczny, autokratyczny-życzliwy, konsultacyjny, partycypacyjny.-Pierwsze dwa oparte ą na silnej presji przez narzucone normy pracy, ścisłe instrukcje oraz ograniczenia finansowe.Wprowadzenie tych stylów wiąże się z: negatywną postawą wobec przełożonego, brakiem zaufania, ubogim przepływem informacji, grupowym naciskiem na ograniczenie wydajności.Efektywność organizacji przy zastosowaniu tych stylów może być wysoka tylko w krótkim okresie czasu.Potem obserwuje się spadek wydajności, absencje i fluktuacje kadry oraz wzrost kosztów działania.Likert udowadnia przeprowadzonymi badaniami, że najkorzystniejszy styl kierowania to styl partycypacyjny.Dodatnie rezultaty pojawiają się po pewnym okresie czasu, ale potem obserwuje się w organizacji stały dodatni trend wszystkich mierników efektywności.Zdaniem Likerta stosunek przełożonego do podwładnego, na wszystkich szczeblach zarządzania, powinien maksymalnie sprzyjać zaspokojeniu wyższych potrzeb.Można to osiągnąć poprzez:- oparciu stosunków między ludźmi na zaufaniu, uznaniu dla innych, życzliwości i lojalności,- pełnym przepływie aktualnych i prawdziwych informacji tak w pionie jak i poziomie.Otwartości na informacje, cudze opinie, ekspertyzy,- decentralizacje uprawnień,- grupowe rozwiązywanie problemów na wszystkich szczeblach.W koncepcjach McGregora i Likerta silny akcent położony został na ludzi i ich motywacje.Siatka kierownicza Blacke a i MountonaAutorzy wyróżnili dwa podstawowe wymiary zachowań kierowniczych decydujące o stylu kierowania.Są nimi:- koncentrowanie się kierowników na zadowoleniu swoich podwładnych(troska o ich interesy),- koncentrowaniu się na zadaniach i wydajności poszczególnych pracowników (troska o realizacje poszczególnych zadań),Pozostałe style są mniej korzystne- Styl 9.1 To styl oparty na założeniach naukowej organizacji pracy.Efektywność osiąga się głównie poprzez stworzenie odpowiednich warunków pracy, przy minimalnym udziale aktywnego zaangażowania pracowników.Jest to styl dyrektywny, i odpowiada typowi kierownika autokraty.- Styl 1.9 Jest typowym dla szkoły stosunków międzyludzkich.Uwaga skupiona na ludziach i ich potrzebach.Kierownik nie docenia aspektów technicznych i ekonomicznych.Praca przebiega w umiarkowanym tempie, Odczuwalny brak pobudzania.Styl integratywny odpowiada stylowi demokratycznemu.- Style 1.1 i 5.5 mają mniejsze praktyczne znaczenie.Pierwszy to kierownik nieingerujący, drugi charakterystyczny jest dla przeciętnego kierownika.5.3.2 Sytuacyjne koncepcje przywództwaSkala zachowań przywódczych Tannenbauma i SchmidtaW literaturze przedmiotu przedstawiona jest koncepcja, którą trudno jednoznacznie zaliczyć do którejś z wymienionych dwóch grup.Nie mniej była to koncepcja przełomowa gdyż jej autorzy uzależnili dobór stylu kierowania od zmiennych.Do zmiennych tych zaliczyli:- Cechy kierownika,- Cechy podwładnych,- Cechy sytuacji.Pomiędzy zachowaniem skoncentrowanym wyłącznie na zadaniu (autokratyczny styl kierowania) a zachowaniem skoncentrowanym na podwładnych (demokratyczny styl kierowania) istnieje jeszcze kilka zachowań pośrednich.Sytuacyjny model kierowania F.FiedleraTym, co przesądza o wyborze stylu kierowania jest motywacja kierującego.Tak jak Blacke i Mouton dzieli on kierowników na:- Orientujących się na dobre stosunki z ludźmi, nawiązanie i podtrzymywanie tych stosunków uważają za ważny czynnik skutecznego kierowania,- Orientujących się na zadania, przede wszystkim praca powinna być wykonana, przy czym, uczucia podwładnych nie są przedmiotem ich zainteresowania,Cechy te wynikają z ich cech osobowościowych.Kierownikowi trudno, więc jest zmienić swój styl i dlatego jakiekolwiek próby dostosowania stylu kierownika do sytuacji jest skazany na fiasko.Dlatego więc zdaniem Fiedlera należy dostosować sytuacje do kierownika, lub dobierając odpowiedniego kierownika do danej sytuacji.Teza, Fiedlera brzmi.W zależności od sytuacji różna jest efektywność tak jednych jak i drugich kierownikówSytuacja kierownika opisana jest za pomocą trzech przyjętych wymiarów (zmiennych sytuacyjnych) [ Pobierz całość w formacie PDF ]