[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Natomiast ojciec na rysunkach: czytał gazetę siedząc w fotelu (45%) i oglądał telewizję (33%).(za: Charaktery, 12/1998).Obecnie najczęstsza przyczyną nie podejmowania pracy jest bezrobocie.Oczywiście w czasach PRLu pracownicy też płacili za kolonie letnie dla dzieci, czy wczasy, jednak było wówczas ogromne dofinansowanie ze strony zakładu, a miejsca były przyznawane według „znajomości”, a nie np.jako nagroda za efektywną pracę.To rozwiązanie może być niebezpieczne dla zatrudnianego pracownika, jeśli elastyczność w rozwiązaniu umowy będzie korzystna tylko z punktu widzenia pracodawcy, a nie z punktu widzenia pracownika.Należy tu pamiętać, że obowiązujące w Polsce prawo pracy daje w tym kierunku ograniczenia dla pracodawcy, jednak tylko wtedy, gdy pracownik nie podpisał podczas zawiązywania umowy o pracę „elastycznych” możliwości rozwiązania tejże umowy.System kafeteryjny jest opisany szerzej w Rozdziale 2.4.Przez stanowiska benchmarkowe rozumie się stanowiska, które służą jako punkt odniesienia w porównaniach.Stanowią podstawę budowy taryfikatora i sytemu płac zasadniczych.Powinny być to stanowiska stanowiące o specyfice firmy, dobrze znane, ukształtowane (stabilne).O ile to możliwe powinny być to stanowiska dla których istnieją dobrej jakości dane rynkowe, potrzebne do porównań zewnętrznych.Grupa stanowisk benchmarkowych powinna stanowić ok.10-30 % wszystkich stanowisk w firmie.Pytanie dokładnie brzmiało: „Czy waszym zdaniem zmienna płaca oparta na osiągnięciach pracownika jest rodzajem wynagrodzenia, który będzie się rozpowszechniał, nie będzie popularny, pozostanie na tym samym poziomie przez najbliższych pięć lat?”Ustawa ta obowiązywała do 29.09.1994 roku i utraciła moc prawną na podstawie ustawy z dnia.29.09.94 o zmianie ustawy - Kodeks Pracy i niektórych ustaw (Dz.U.Nr 113, poz.137).Przykładem może być to wieloletnia sekretarka w chwili wprowadzenia do firmy komputera.Jej wieloletnie doświadczenie nie sprawi, że będzie efektywna w pracy, gdyż najpierw musi nauczyć się obsługiwania komputera i jej długoletni staż pracy w postaci pisania na maszynie i liczenia na kalkulatorze nie będzie tu pomocny.W pewnej firmie młoda pracownica, dobrze wykształcona źle wykonywała swoje zadania, motywacja w postaci dodatku do wynagrodzenia, nie przyniosła oczekiwanych rezultatów.Firma podjęła decyzje o jej zwolnieniu.Jednak podczas rozmowy z nią w tej sprawie pracownica przyznała się, że wykonywana praca jej nie satysfakcjonuje i wskazała dział, w którym chciałaby pracować.Pracodawca przesunął ją do tego działu.Rezultaty okazały się zdumiewające, stała się jednym z najlepszych pracowników (Źródło: T.Karolak: Informacja osobista).Problem grupy - jej tworzenia i pracy jest bardzo skomplikowany i nie da się w tym miejscu pracy wyczerpać tematu.Warto jednak podkreślić, że praca w dobrze dobranej grupie silnie motywuje jej członków do uczciwej pracy i podejmowania wysiłku.Doskonałym przykładem są tu hipermarkety, gdzie pracownicy magazynu z reguły nie ponoszą odpowiedzialności za uszkodzenie towaru.Konsekwencja tego są ogromne straty z których nie zdaje sobie sprawy kierownictwo.Uszkodzony towar, który np.spadł z palety jest wywożony na sklep (jeśli wada jest niewidoczna) lub wkładany jest do kompaktora z zaznaczeniem, iż towar był przeterminowany.Pracownicy niekiedy uszkadzają towar wart kilkaset złotych, a więc znacznie więcej niż sami zarabiają.Dochodzi do paradoksalnych sytuacji, gdzie pracownicy „przechwalają” się kto jakiej wartości towar uszkodził i najlepszy jest ten, który naraził sklep na największe straty.Badania na ten temat przedstawione zostały przez X.Gliszczyńską w książce Psychologiczne badania motywacji w środowisku pracy.Przez politykę płac rozumiemy zgodne z celami organizacji, warunkami zewnętrznego rynku wynagrodzeń, spójne z kulturą firmy i przyjętym modelem zarządzania zasobami ludzkimi, adekwatne do możliwości finansowych organizacji ustalenie wysokości płac na poszczególnych stanowiskach pracy.W myśl Kodeksu Pracy pracownikiem firmy nie jest osoba pracująca na umowę - zlecenie, a tylko osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.W.Okoń, Słownik pedagogiczny, Warszawa, 1975, s.167 [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl centka.pev.pl
.Natomiast ojciec na rysunkach: czytał gazetę siedząc w fotelu (45%) i oglądał telewizję (33%).(za: Charaktery, 12/1998).Obecnie najczęstsza przyczyną nie podejmowania pracy jest bezrobocie.Oczywiście w czasach PRLu pracownicy też płacili za kolonie letnie dla dzieci, czy wczasy, jednak było wówczas ogromne dofinansowanie ze strony zakładu, a miejsca były przyznawane według „znajomości”, a nie np.jako nagroda za efektywną pracę.To rozwiązanie może być niebezpieczne dla zatrudnianego pracownika, jeśli elastyczność w rozwiązaniu umowy będzie korzystna tylko z punktu widzenia pracodawcy, a nie z punktu widzenia pracownika.Należy tu pamiętać, że obowiązujące w Polsce prawo pracy daje w tym kierunku ograniczenia dla pracodawcy, jednak tylko wtedy, gdy pracownik nie podpisał podczas zawiązywania umowy o pracę „elastycznych” możliwości rozwiązania tejże umowy.System kafeteryjny jest opisany szerzej w Rozdziale 2.4.Przez stanowiska benchmarkowe rozumie się stanowiska, które służą jako punkt odniesienia w porównaniach.Stanowią podstawę budowy taryfikatora i sytemu płac zasadniczych.Powinny być to stanowiska stanowiące o specyfice firmy, dobrze znane, ukształtowane (stabilne).O ile to możliwe powinny być to stanowiska dla których istnieją dobrej jakości dane rynkowe, potrzebne do porównań zewnętrznych.Grupa stanowisk benchmarkowych powinna stanowić ok.10-30 % wszystkich stanowisk w firmie.Pytanie dokładnie brzmiało: „Czy waszym zdaniem zmienna płaca oparta na osiągnięciach pracownika jest rodzajem wynagrodzenia, który będzie się rozpowszechniał, nie będzie popularny, pozostanie na tym samym poziomie przez najbliższych pięć lat?”Ustawa ta obowiązywała do 29.09.1994 roku i utraciła moc prawną na podstawie ustawy z dnia.29.09.94 o zmianie ustawy - Kodeks Pracy i niektórych ustaw (Dz.U.Nr 113, poz.137).Przykładem może być to wieloletnia sekretarka w chwili wprowadzenia do firmy komputera.Jej wieloletnie doświadczenie nie sprawi, że będzie efektywna w pracy, gdyż najpierw musi nauczyć się obsługiwania komputera i jej długoletni staż pracy w postaci pisania na maszynie i liczenia na kalkulatorze nie będzie tu pomocny.W pewnej firmie młoda pracownica, dobrze wykształcona źle wykonywała swoje zadania, motywacja w postaci dodatku do wynagrodzenia, nie przyniosła oczekiwanych rezultatów.Firma podjęła decyzje o jej zwolnieniu.Jednak podczas rozmowy z nią w tej sprawie pracownica przyznała się, że wykonywana praca jej nie satysfakcjonuje i wskazała dział, w którym chciałaby pracować.Pracodawca przesunął ją do tego działu.Rezultaty okazały się zdumiewające, stała się jednym z najlepszych pracowników (Źródło: T.Karolak: Informacja osobista).Problem grupy - jej tworzenia i pracy jest bardzo skomplikowany i nie da się w tym miejscu pracy wyczerpać tematu.Warto jednak podkreślić, że praca w dobrze dobranej grupie silnie motywuje jej członków do uczciwej pracy i podejmowania wysiłku.Doskonałym przykładem są tu hipermarkety, gdzie pracownicy magazynu z reguły nie ponoszą odpowiedzialności za uszkodzenie towaru.Konsekwencja tego są ogromne straty z których nie zdaje sobie sprawy kierownictwo.Uszkodzony towar, który np.spadł z palety jest wywożony na sklep (jeśli wada jest niewidoczna) lub wkładany jest do kompaktora z zaznaczeniem, iż towar był przeterminowany.Pracownicy niekiedy uszkadzają towar wart kilkaset złotych, a więc znacznie więcej niż sami zarabiają.Dochodzi do paradoksalnych sytuacji, gdzie pracownicy „przechwalają” się kto jakiej wartości towar uszkodził i najlepszy jest ten, który naraził sklep na największe straty.Badania na ten temat przedstawione zostały przez X.Gliszczyńską w książce Psychologiczne badania motywacji w środowisku pracy.Przez politykę płac rozumiemy zgodne z celami organizacji, warunkami zewnętrznego rynku wynagrodzeń, spójne z kulturą firmy i przyjętym modelem zarządzania zasobami ludzkimi, adekwatne do możliwości finansowych organizacji ustalenie wysokości płac na poszczególnych stanowiskach pracy.W myśl Kodeksu Pracy pracownikiem firmy nie jest osoba pracująca na umowę - zlecenie, a tylko osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.W.Okoń, Słownik pedagogiczny, Warszawa, 1975, s.167 [ Pobierz całość w formacie PDF ]