[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.3.Analizujemy bo:lpłace są ważnych elementem kształtowania tzw.stosunków przemysłowych i są też ważnym elementem kształtującym wielkości ekonomicznelUSTAWA- XII 1994 o negocjacyjnym systemie kształtowania wynagrodzeń.Forma kontroli tempa wzrostu wynagrodzeń w skali makro:-tryb ustalania ( negocjowania) wzrostu maksymalnego wskaźnika w roku następnym-ma charakter orientacyjny, nie obrazujący, ale jest polecany przedsiębiorstwom- oni to przenoszą na skalę przedsiębiorstw.Ustawa przewiduje procedurą, (która zbiega się z uchwalaniem budżetu ) a także przewiduje kwartalną ocenę faktycznego wzrostu płac i ewentualną reakcją (jeżeli sytuacja firmy jest stał to nie może być większe od maksymalnego- jak tak będzie to Komisja Trójstronna ustala sankcje)FUNKCJE PŁAC:lrola jaką spełnia płaca w danej gospodarcelloddziaływanie płac na inne kategorie ekonomicznelZnaczenie zależy od podmiotu:lpracowniczy ( f.dochodowa)llzakłady pracy ( bodźcowa)lldla podmiotów z rach.ekon.( kosztowa)lldla władz ( społeczna)lFunkcjeujęcie szersze ujęcie węższe-dochodowa -konsumpcyjna-bodźcowa -motywacyjna-społeczna -kosztowa-kosztowaF.DOCHODOWA- wiąże się z faktem, że płaca to główne ( jedyne) źródło utrzymania.Dochody z pracy powinny wystarczać przynajmniej na tzw.restytucję ( odtwarzanie zdolności do pracy) w przeciwnym wypadku rośnie ubóstwo.Niska płaca zmniejsza wydajność, pogarsza się witalność oraz stosunki interpersonalne.[ płace na zachodzie dość wysokie mimo bezrobocia ] Funkcja dochodowa wiąże się z pojęciem płacy godziwej.Europejska Karta Społeczna (EKS) Art.IV- kryteria : 68% ogólnokrajowej płacy przeciętnej brutto, 66% dochodu narodowego na mieszkańca.W PL bardzo zaniżone ( ok.40 % , 700/1870 )F.SPOŁECZNA-lustalanie przez państwo płacy najniższej i do ochrony poziomu zeszłego tej płacyllzapobieganie nadmiernym nieuzasadnionym rozpiętością płacllrealizacja tej funkcji w przeszłości prowadziła do egalitaryzacji płac ( każdemu po równo)lF.BODŹCOWA-lma zachęcać do wydajnej pracy, zwiększenia rezultatullma zachęcić do prac bardziej złożonych, trudniejszych, bardziej odpowiedzialnychllpowinna zachęcać do podnoszenia kwalifikacji zawodowychlljeżeli płaca jest bardzo niska to spełnia tylko f.dochodową, f.bodźcowa działa gdy możliwe są do spełnienia wyższe aspiracje konsumpcyjnelWYBÓR MODELU POLITYKI PŁACPOLITYKA EGALITARNAlzakłada niewielkie zróżnicowanie wynagrodzeń między grupami zawodowo- kwalifikacyjnymi i stanowiskami pracy w przedsiębiorstwielljest to preferowane w imię wartości równości i pokoju społecznegolSŁABOŚCIlsilne osłabienie motywacji do uzyskiwania ponadprzeciętnych rezultatów pracyllosłabienie motywacji do rozwoju zawodowego, poprawy kwalifikacjillczęsto prowadzi ona do negatywnych zachowań dostosowawczychllstosowana przez długi czas prowadzi do pogorszenia wskaźników ekonomiczno- finansowychlljest niesprawiedliwa w stosunku do osób uzdolnionych, lepiej wykształconych, chcących pracować i rozwijać sięlPOLITYKA ELITARNAlzakłada duże zróżnicowanie płacllpreferuje się te grupy zawodowo- kwalifikacyjne, które mają szczególny wpływ na wyniki, przetrwanie firmylZALETYlskłania do rozwoju, podnoszenia kwalifikacjillpreferuje wykształcenie, rzetelną wiedzę, ambitność, przedsiębiorczość, jakość pracyllodpowiada logice gosp.rynkowej ( wszystko co rzadkie drogo kosztuje)lldaje dobre rezultaty gdy wraz z uprzywilejowaniem pewnych grup stawia się im wyższe wymagania zawodowelumiarkowanie elitarnapłaca najwyż./płaca najniż < 5 5 - 10 >10 = najwyż./ najniższaegalitarna elitarnaW PL GUS 1% najniżej zarab.do 1% najwyżej zarab.1989- 4,2 1997-10,9 czyli przejście do elitarnej politykiw UE 7-10, czyli niżej niż w PLCELE POLITYKI PŁAC W PRZEDS.zewnętrzne wewnętrzneuniwersalne( można wymienić)Celespecyficzne dla przeds.( trudno wymienić)Cele uniwersalne:lsprawiające by przedsiębiorstwo stało się atrakcyjnym miejscem pracyllprzyciągnąć pracowników na wewn.rynek przedsiębiorstwallzatrzymać wysoko wykwalifikowanych pracowników w przeds.llnastawione na kształtowanie zachowań w pracyllstymulować osiągnięcia w pracylluczyć nowych zachowań wywołanych zmianamillodzwierciedlające ogólne zwyczajellrekompensować niekorzystne warunki pracyllzapobiegać konfliktom i rozwiązywać konflikty pracowniczelSkładniki płac i ich rolalwynagrodzenie:l- jednoskładnikowe ( łączna zaplata za całość wykonanej pracy)- wieloskładnikowe ( odrębna zapłata z różnych tytułów- trudność, warunki, rodzaje efektów itp.) ale nikt nie określa ile powinno być składnikówZALECENIA:ljak najmniejsza liczba składników ( przejrzystość, jasność )llkażdy składnik powinien służyć realizacji jasno określonego celullnależy zapewnić ścisłość powiązania każdego składnika płac z pracą ( w PL dużo nie powiązanych tzw.składników socjalnychlCo tworzy strukturę?PŁACA STAŁA - płaca zasadnicza - wynagrodzenie za trudność pracy, uwzględnia stałe dodatki, stażowy ( za wysługę ), funkcyjnyPŁACA RUCHOMA-zapłata za efekty pracy- zależy od stopnia wykonania np.premie, nadwyżki akordowe, nagrody za osiągnięcia plus składniki w postaci płac za czas nieprzepracowany, ryczałtowy, dodatki do wynagrodzenia.Jaki powinien być udział ?lskrajne są rzadko stosowane ( czyli tylko stała lub tylko ruchoma)llnajczęściej łączonel( zalecenia badaczy) 60%-90% stała, 10%-40% ruchoma ( zmienna) w tym premia nie więcej niż 30%Są też składniki, które są wyrazem nowych tendencji:lmają lepiej dostosować system wynagrodzeńllzwiększyć zainteresowanie pracownikówllzłagodzić dotkliwość systemu podatkowegolSłużą temu:lbenefity ( beneficja) akcje nieodpłatnie przekazane ( z zakazem odsprzedaży, z zawieszeniem prawa do dywidendy, z ograniczeniem głosu), akcje odpłatne ale na zasadach preferencyjnych, akcje odroczone ( pracownik otrzymuje dywidendy ale akcje dostaje po przejściu na emeryturę ), ubezpieczenia dobrowolne opłacane przez pracodawców ( czasem pracodawca płaci stawkę pracownikowi, potrąca się tylko podatek), udziały [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl centka.pev.pl
.3.Analizujemy bo:lpłace są ważnych elementem kształtowania tzw.stosunków przemysłowych i są też ważnym elementem kształtującym wielkości ekonomicznelUSTAWA- XII 1994 o negocjacyjnym systemie kształtowania wynagrodzeń.Forma kontroli tempa wzrostu wynagrodzeń w skali makro:-tryb ustalania ( negocjowania) wzrostu maksymalnego wskaźnika w roku następnym-ma charakter orientacyjny, nie obrazujący, ale jest polecany przedsiębiorstwom- oni to przenoszą na skalę przedsiębiorstw.Ustawa przewiduje procedurą, (która zbiega się z uchwalaniem budżetu ) a także przewiduje kwartalną ocenę faktycznego wzrostu płac i ewentualną reakcją (jeżeli sytuacja firmy jest stał to nie może być większe od maksymalnego- jak tak będzie to Komisja Trójstronna ustala sankcje)FUNKCJE PŁAC:lrola jaką spełnia płaca w danej gospodarcelloddziaływanie płac na inne kategorie ekonomicznelZnaczenie zależy od podmiotu:lpracowniczy ( f.dochodowa)llzakłady pracy ( bodźcowa)lldla podmiotów z rach.ekon.( kosztowa)lldla władz ( społeczna)lFunkcjeujęcie szersze ujęcie węższe-dochodowa -konsumpcyjna-bodźcowa -motywacyjna-społeczna -kosztowa-kosztowaF.DOCHODOWA- wiąże się z faktem, że płaca to główne ( jedyne) źródło utrzymania.Dochody z pracy powinny wystarczać przynajmniej na tzw.restytucję ( odtwarzanie zdolności do pracy) w przeciwnym wypadku rośnie ubóstwo.Niska płaca zmniejsza wydajność, pogarsza się witalność oraz stosunki interpersonalne.[ płace na zachodzie dość wysokie mimo bezrobocia ] Funkcja dochodowa wiąże się z pojęciem płacy godziwej.Europejska Karta Społeczna (EKS) Art.IV- kryteria : 68% ogólnokrajowej płacy przeciętnej brutto, 66% dochodu narodowego na mieszkańca.W PL bardzo zaniżone ( ok.40 % , 700/1870 )F.SPOŁECZNA-lustalanie przez państwo płacy najniższej i do ochrony poziomu zeszłego tej płacyllzapobieganie nadmiernym nieuzasadnionym rozpiętością płacllrealizacja tej funkcji w przeszłości prowadziła do egalitaryzacji płac ( każdemu po równo)lF.BODŹCOWA-lma zachęcać do wydajnej pracy, zwiększenia rezultatullma zachęcić do prac bardziej złożonych, trudniejszych, bardziej odpowiedzialnychllpowinna zachęcać do podnoszenia kwalifikacji zawodowychlljeżeli płaca jest bardzo niska to spełnia tylko f.dochodową, f.bodźcowa działa gdy możliwe są do spełnienia wyższe aspiracje konsumpcyjnelWYBÓR MODELU POLITYKI PŁACPOLITYKA EGALITARNAlzakłada niewielkie zróżnicowanie wynagrodzeń między grupami zawodowo- kwalifikacyjnymi i stanowiskami pracy w przedsiębiorstwielljest to preferowane w imię wartości równości i pokoju społecznegolSŁABOŚCIlsilne osłabienie motywacji do uzyskiwania ponadprzeciętnych rezultatów pracyllosłabienie motywacji do rozwoju zawodowego, poprawy kwalifikacjillczęsto prowadzi ona do negatywnych zachowań dostosowawczychllstosowana przez długi czas prowadzi do pogorszenia wskaźników ekonomiczno- finansowychlljest niesprawiedliwa w stosunku do osób uzdolnionych, lepiej wykształconych, chcących pracować i rozwijać sięlPOLITYKA ELITARNAlzakłada duże zróżnicowanie płacllpreferuje się te grupy zawodowo- kwalifikacyjne, które mają szczególny wpływ na wyniki, przetrwanie firmylZALETYlskłania do rozwoju, podnoszenia kwalifikacjillpreferuje wykształcenie, rzetelną wiedzę, ambitność, przedsiębiorczość, jakość pracyllodpowiada logice gosp.rynkowej ( wszystko co rzadkie drogo kosztuje)lldaje dobre rezultaty gdy wraz z uprzywilejowaniem pewnych grup stawia się im wyższe wymagania zawodowelumiarkowanie elitarnapłaca najwyż./płaca najniż < 5 5 - 10 >10 = najwyż./ najniższaegalitarna elitarnaW PL GUS 1% najniżej zarab.do 1% najwyżej zarab.1989- 4,2 1997-10,9 czyli przejście do elitarnej politykiw UE 7-10, czyli niżej niż w PLCELE POLITYKI PŁAC W PRZEDS.zewnętrzne wewnętrzneuniwersalne( można wymienić)Celespecyficzne dla przeds.( trudno wymienić)Cele uniwersalne:lsprawiające by przedsiębiorstwo stało się atrakcyjnym miejscem pracyllprzyciągnąć pracowników na wewn.rynek przedsiębiorstwallzatrzymać wysoko wykwalifikowanych pracowników w przeds.llnastawione na kształtowanie zachowań w pracyllstymulować osiągnięcia w pracylluczyć nowych zachowań wywołanych zmianamillodzwierciedlające ogólne zwyczajellrekompensować niekorzystne warunki pracyllzapobiegać konfliktom i rozwiązywać konflikty pracowniczelSkładniki płac i ich rolalwynagrodzenie:l- jednoskładnikowe ( łączna zaplata za całość wykonanej pracy)- wieloskładnikowe ( odrębna zapłata z różnych tytułów- trudność, warunki, rodzaje efektów itp.) ale nikt nie określa ile powinno być składnikówZALECENIA:ljak najmniejsza liczba składników ( przejrzystość, jasność )llkażdy składnik powinien służyć realizacji jasno określonego celullnależy zapewnić ścisłość powiązania każdego składnika płac z pracą ( w PL dużo nie powiązanych tzw.składników socjalnychlCo tworzy strukturę?PŁACA STAŁA - płaca zasadnicza - wynagrodzenie za trudność pracy, uwzględnia stałe dodatki, stażowy ( za wysługę ), funkcyjnyPŁACA RUCHOMA-zapłata za efekty pracy- zależy od stopnia wykonania np.premie, nadwyżki akordowe, nagrody za osiągnięcia plus składniki w postaci płac za czas nieprzepracowany, ryczałtowy, dodatki do wynagrodzenia.Jaki powinien być udział ?lskrajne są rzadko stosowane ( czyli tylko stała lub tylko ruchoma)llnajczęściej łączonel( zalecenia badaczy) 60%-90% stała, 10%-40% ruchoma ( zmienna) w tym premia nie więcej niż 30%Są też składniki, które są wyrazem nowych tendencji:lmają lepiej dostosować system wynagrodzeńllzwiększyć zainteresowanie pracownikówllzłagodzić dotkliwość systemu podatkowegolSłużą temu:lbenefity ( beneficja) akcje nieodpłatnie przekazane ( z zakazem odsprzedaży, z zawieszeniem prawa do dywidendy, z ograniczeniem głosu), akcje odpłatne ale na zasadach preferencyjnych, akcje odroczone ( pracownik otrzymuje dywidendy ale akcje dostaje po przejściu na emeryturę ), ubezpieczenia dobrowolne opłacane przez pracodawców ( czasem pracodawca płaci stawkę pracownikowi, potrąca się tylko podatek), udziały [ Pobierz całość w formacie PDF ]