[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Dopomożenie twoim kolegom w takim myśleniu orekrutacji może być dla nich rzeczą najbardziej przydatną.Warto im też przypomnieć o tym, jakiegorodzaju informacji i zainteresowania sami by pragnęli, gdyby szukali zatrudnienia.Jeśliby się zaś okazało,że sami mają skłonności masochistyczne, potrzebne może być pytanie: "Jakiego traktowania chciałbyśdla współmałżonka lub dzieci?" Ważne jest odpowiednie przygotowanie.Niewiele przyjdzie z twojegowłaściwego postępowania, jeżeli twoi koledzy przyzwyczaili się do przeciętności lub, co niestety nierzadkosię zdarza, są przeciwni temu, co chcesz osiągnąć.Występuje to szczególnie wyraznie w polityce ipraktyce definiowania wakatu i pożądanych kandydatów - czyli w pierwszym z siedmiu etapów.`ty Czyjest wolne stanowisko?C Jakie powinny być cechyC kandydata? `ty Bardzo ważne jest pierwsze pytanie.Zajęci kierownicy są skłonni zakładać, że czyjaś rezygnacja z pracy oznacza powstanie wakatu, albo też,że nadmiar pracy wskazuje na potrzebę przyjęcia nowych pracowników.%7ładne z tych założeń nie jestwłaściwym punktem wyjścia.W obu przypadkach należy najpierw przeanalizować daną pracę i zapytać: -Jakie są zadania, cele i korzyści? - Czy dana praca jest naprawdę potrzebna? - Czy możemy jej uniknąć,ograniczyć ją, przydzielić komuś innemu, zmechanizować lub zlecić na zewnątrz? - Co się stanie, jeśli jejnie będziemy wykonywać? W podobnie bezlitosny sposób należy określić minimum wymagań wobeckandydatów.Nie ideał, lecz minimum.Ważne jest jedno i drugie, ale ideał jest luksusem, zaś minimumjest miarą bardziej realistyczną, zwłaszcza jeśli ktoś poszukuje sobowtóra pracownika, który odszedł, lubkogoś, kto taką pracę wykonywał u kogoś innego.W pierwszym przypadku trzeba przypomnieć, że nawetjeśli utracony pracownik był świetny, to w chwili podejmowania tej pracy miał znacznie mniejdoświadczenia, więc może byłoby słuszniej przyjąć jako minimum jego kwalifikacje w chwili przyjęcia dopracy.Ponadto ludzie, którzy dobrze wykonywali daną pracę poprzednio, rzadko kiedy chcą wykonywaćwierną jej kopię, chyba że w otoczeniu lub w problematyce jest coś nowego i interesującego.Zacznijmywięc od początku na czystej kartce papieru.Księgowi uwielbiają zerową bazę planowania finansowego.Zmuś ich do opracowania wymagań kwalifikacyjnych o zerowej bazie albo wszystkie mało ważnestanowiska w dziale księgowości zostaną obsadzone przez biegłych księgowych, zaś w innych działachstanowiska, na które wystarczyliby maturzyści, zostaną powierzone magistrom i doktorom.Jeśli tak sięstanie, to nie na długo.Najlepsi szybko dostrzegą, że ich kwalifikacje nie są wykorzystane.Pozostanąjedynie średniacy.Największe problemy stwarza zazwyczaj kierownik, któremu potrzebny jest osobistysztab do zaspokajania jego próżności.Powszechnym zjawiskiem jest budowanie imperiów.Na szczęściewiększość kierowników poddawana jest ocenie na podstawie wykonania planów finansowych lub planówetatów.Przypominanie tym, którzy je przekraczają, o korzyściach płynących z oszczędnej gospodarkipowinno być wystarczającym kontrargumentem.Jeśli chodzi o utworzenie nowego stanowiska,dostatecznym środkiem odstraszającym powinny być kłopoty związane z uzyskaniem zgody na nowy etat.Jeśli zaś chodzi o zapełnienie wakatu, chwała związana z uzyskaniem oszczędności etatowej może byćdostateczną zachętą, chyba że delikwent jest bardzo uparty.Wtedy zaś może warto pomyśleć o innejoszczędności etatowej.`ty Jak znalezć właściwychC ludzi? `ty Decyzja dotycząca zródeł kandydatów dopracy nie ogranicza się do ich wyboru.Dotyczy też ustalenia odpowiedniego momentu.Zwrócenienależytej uwagi na pytania w poprzednim etapie powinno było wskazać, że wykonywanie określonej pracypowinno zwiększyć dochody, obniżyć koszty lub opłacić się w inny sposób, i to wielokrotnie.Jeśli tak niebędzie, to przemyśl ponownie zasadność rekrutacji.Jeśli daną pracę warto wykonywać, to warto jąwykonywać teraz, chyba że tak umiejętnie planujesz zatrudnienie, iż z wyprzedzeniem przeprowadzaszrekrutację w celu zaspokojenia przewidywanej przyszłej potrzeby.Z tego wynika, że wybór zródeł powinien uwzględniać stopień pilności.Pozorna oszczędność, wynikająca z wykorzystania tanich,powolnych lub niewiarygodnych zródeł kandydatów do pracy, będzie w istocie kosztowna, bo pracabędzie wykonywana nie w pełni albo wcale.Trzeba o tym pamiętać przeglądając zródła.Z tych niektóresą bardzo kosztowne, niektóre zaś bezpłatne.Zaliczają się do nich: - ludzie, których już znasz, w tymdawni pracownicy i dawni kandydaci do pracy; - ogłoszenia zamieszczane za pośrednictwem rzetelnejagencji reklamowej; - agencje pośrednictwa pracy i biura pracy; - firmy doradcze i zamieszczane przez nieogłoszenia; - doradcy (łowcy głów); - własne poszukiwania z wykorzystaniem własnej sieci; - sytuacje, wktórych występuje lokalne bezrobocie lub bezrobocie wśród specjalistów; nawiązuje się z nimi kontaktybezpośrednio lub za pośrednictwem odpowiednich agencji.Rzadko wymienia się pierwsze z tych zródeł.Jest ono jednak często istotne, zwłaszcza jeśli zachowuje się dawne podania o pracę; jeśli nie ma takiegozwyczaju, należy go wprowadzić.Nie lękaj się też rozmów z dawnymi pracownikami, których ogromnązaletą jest to, że znasz ich przydatność lepiej niż się to da stwierdzić na podstawie jakichkolwiekwywiadów czy testów.Umieszczanie samemu ogłoszeń, polowanie na własną rękę oraz śledzeniebezrobocia zapewniają ci sprawowanie kontroli nad programem rekrutacji.Zasadnicze pytanie polega natym, czy szanse zatrudnienia odpowiedniego kandydata uzasadniają ograniczanie się do tych zródeł.Wwielu przypadkach da się uniknąć w ten sposób opłat agencyjnych i honorariów doradców, chyba żeszuka się ludzi o rzadkich umiejętnościach.Trzeba się jednak liczyć z pewnymi kosztami ogłoszeń.Należycie napisane ogłoszenie, umieszczone we właściwych środkach przekazu za radą dobrej agencji,może być skuteczne i oszczędne.Trudność polega na tym, jak zapewnić stosowanie profesjonalnychsposobów bez wtrącania się amatorów.Krótko mówiąc, treść ogłoszenia powinna obszernie informować oorganizacji, wolnym stanowisku, wynagrodzeniu, problemach, stwarzanych możliwościach, lokalizacji orazpożądanych sposobach zgłaszania się kandydatów.Niedostatki informacji, zwodnicza treść, kiepski druk,niewykorzystanie miejsca, nadmiar słów oraz skomplikowane instrukcje dotyczące sposobu zgłaszania siękandydatów ograniczają reakcje.Kiepska informacja o wymaganiach stawianych kandydatom orazwynagrodzeniach również powoduje wiele reakcji nieprzydatnych, a niewiele - lub w ogóle brak -interesujących [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl centka.pev.pl
.Dopomożenie twoim kolegom w takim myśleniu orekrutacji może być dla nich rzeczą najbardziej przydatną.Warto im też przypomnieć o tym, jakiegorodzaju informacji i zainteresowania sami by pragnęli, gdyby szukali zatrudnienia.Jeśliby się zaś okazało,że sami mają skłonności masochistyczne, potrzebne może być pytanie: "Jakiego traktowania chciałbyśdla współmałżonka lub dzieci?" Ważne jest odpowiednie przygotowanie.Niewiele przyjdzie z twojegowłaściwego postępowania, jeżeli twoi koledzy przyzwyczaili się do przeciętności lub, co niestety nierzadkosię zdarza, są przeciwni temu, co chcesz osiągnąć.Występuje to szczególnie wyraznie w polityce ipraktyce definiowania wakatu i pożądanych kandydatów - czyli w pierwszym z siedmiu etapów.`ty Czyjest wolne stanowisko?C Jakie powinny być cechyC kandydata? `ty Bardzo ważne jest pierwsze pytanie.Zajęci kierownicy są skłonni zakładać, że czyjaś rezygnacja z pracy oznacza powstanie wakatu, albo też,że nadmiar pracy wskazuje na potrzebę przyjęcia nowych pracowników.%7ładne z tych założeń nie jestwłaściwym punktem wyjścia.W obu przypadkach należy najpierw przeanalizować daną pracę i zapytać: -Jakie są zadania, cele i korzyści? - Czy dana praca jest naprawdę potrzebna? - Czy możemy jej uniknąć,ograniczyć ją, przydzielić komuś innemu, zmechanizować lub zlecić na zewnątrz? - Co się stanie, jeśli jejnie będziemy wykonywać? W podobnie bezlitosny sposób należy określić minimum wymagań wobeckandydatów.Nie ideał, lecz minimum.Ważne jest jedno i drugie, ale ideał jest luksusem, zaś minimumjest miarą bardziej realistyczną, zwłaszcza jeśli ktoś poszukuje sobowtóra pracownika, który odszedł, lubkogoś, kto taką pracę wykonywał u kogoś innego.W pierwszym przypadku trzeba przypomnieć, że nawetjeśli utracony pracownik był świetny, to w chwili podejmowania tej pracy miał znacznie mniejdoświadczenia, więc może byłoby słuszniej przyjąć jako minimum jego kwalifikacje w chwili przyjęcia dopracy.Ponadto ludzie, którzy dobrze wykonywali daną pracę poprzednio, rzadko kiedy chcą wykonywaćwierną jej kopię, chyba że w otoczeniu lub w problematyce jest coś nowego i interesującego.Zacznijmywięc od początku na czystej kartce papieru.Księgowi uwielbiają zerową bazę planowania finansowego.Zmuś ich do opracowania wymagań kwalifikacyjnych o zerowej bazie albo wszystkie mało ważnestanowiska w dziale księgowości zostaną obsadzone przez biegłych księgowych, zaś w innych działachstanowiska, na które wystarczyliby maturzyści, zostaną powierzone magistrom i doktorom.Jeśli tak sięstanie, to nie na długo.Najlepsi szybko dostrzegą, że ich kwalifikacje nie są wykorzystane.Pozostanąjedynie średniacy.Największe problemy stwarza zazwyczaj kierownik, któremu potrzebny jest osobistysztab do zaspokajania jego próżności.Powszechnym zjawiskiem jest budowanie imperiów.Na szczęściewiększość kierowników poddawana jest ocenie na podstawie wykonania planów finansowych lub planówetatów.Przypominanie tym, którzy je przekraczają, o korzyściach płynących z oszczędnej gospodarkipowinno być wystarczającym kontrargumentem.Jeśli chodzi o utworzenie nowego stanowiska,dostatecznym środkiem odstraszającym powinny być kłopoty związane z uzyskaniem zgody na nowy etat.Jeśli zaś chodzi o zapełnienie wakatu, chwała związana z uzyskaniem oszczędności etatowej może byćdostateczną zachętą, chyba że delikwent jest bardzo uparty.Wtedy zaś może warto pomyśleć o innejoszczędności etatowej.`ty Jak znalezć właściwychC ludzi? `ty Decyzja dotycząca zródeł kandydatów dopracy nie ogranicza się do ich wyboru.Dotyczy też ustalenia odpowiedniego momentu.Zwrócenienależytej uwagi na pytania w poprzednim etapie powinno było wskazać, że wykonywanie określonej pracypowinno zwiększyć dochody, obniżyć koszty lub opłacić się w inny sposób, i to wielokrotnie.Jeśli tak niebędzie, to przemyśl ponownie zasadność rekrutacji.Jeśli daną pracę warto wykonywać, to warto jąwykonywać teraz, chyba że tak umiejętnie planujesz zatrudnienie, iż z wyprzedzeniem przeprowadzaszrekrutację w celu zaspokojenia przewidywanej przyszłej potrzeby.Z tego wynika, że wybór zródeł powinien uwzględniać stopień pilności.Pozorna oszczędność, wynikająca z wykorzystania tanich,powolnych lub niewiarygodnych zródeł kandydatów do pracy, będzie w istocie kosztowna, bo pracabędzie wykonywana nie w pełni albo wcale.Trzeba o tym pamiętać przeglądając zródła.Z tych niektóresą bardzo kosztowne, niektóre zaś bezpłatne.Zaliczają się do nich: - ludzie, których już znasz, w tymdawni pracownicy i dawni kandydaci do pracy; - ogłoszenia zamieszczane za pośrednictwem rzetelnejagencji reklamowej; - agencje pośrednictwa pracy i biura pracy; - firmy doradcze i zamieszczane przez nieogłoszenia; - doradcy (łowcy głów); - własne poszukiwania z wykorzystaniem własnej sieci; - sytuacje, wktórych występuje lokalne bezrobocie lub bezrobocie wśród specjalistów; nawiązuje się z nimi kontaktybezpośrednio lub za pośrednictwem odpowiednich agencji.Rzadko wymienia się pierwsze z tych zródeł.Jest ono jednak często istotne, zwłaszcza jeśli zachowuje się dawne podania o pracę; jeśli nie ma takiegozwyczaju, należy go wprowadzić.Nie lękaj się też rozmów z dawnymi pracownikami, których ogromnązaletą jest to, że znasz ich przydatność lepiej niż się to da stwierdzić na podstawie jakichkolwiekwywiadów czy testów.Umieszczanie samemu ogłoszeń, polowanie na własną rękę oraz śledzeniebezrobocia zapewniają ci sprawowanie kontroli nad programem rekrutacji.Zasadnicze pytanie polega natym, czy szanse zatrudnienia odpowiedniego kandydata uzasadniają ograniczanie się do tych zródeł.Wwielu przypadkach da się uniknąć w ten sposób opłat agencyjnych i honorariów doradców, chyba żeszuka się ludzi o rzadkich umiejętnościach.Trzeba się jednak liczyć z pewnymi kosztami ogłoszeń.Należycie napisane ogłoszenie, umieszczone we właściwych środkach przekazu za radą dobrej agencji,może być skuteczne i oszczędne.Trudność polega na tym, jak zapewnić stosowanie profesjonalnychsposobów bez wtrącania się amatorów.Krótko mówiąc, treść ogłoszenia powinna obszernie informować oorganizacji, wolnym stanowisku, wynagrodzeniu, problemach, stwarzanych możliwościach, lokalizacji orazpożądanych sposobach zgłaszania się kandydatów.Niedostatki informacji, zwodnicza treść, kiepski druk,niewykorzystanie miejsca, nadmiar słów oraz skomplikowane instrukcje dotyczące sposobu zgłaszania siękandydatów ograniczają reakcje.Kiepska informacja o wymaganiach stawianych kandydatom orazwynagrodzeniach również powoduje wiele reakcji nieprzydatnych, a niewiele - lub w ogóle brak -interesujących [ Pobierz całość w formacie PDF ]